宇都宮法務行政書士事務所

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災害時に伴う休業と助成金

東北地方太平洋沖地震に被災された皆様におかれましては、心よりお見舞い申し上げます。

今日の法律問題は、災害時に伴う休業と助成金についてご説明します。

休業と休業手当
事業主都合で従業員を休業させた場合、原則として平均賃金の60%以上の休業手当を支給する必要があります。(労働基準法第26条)
ただし、次のような例外があります。

(1)災害により直接的被害(事業所の損壊等)を受け事業実施が困難な場合
⇒休業手当の支払い義務なし。

(2)災害により間接的被害(取引先、鉄道、道路が被害を受け、原材料の仕入れ、製品納入が不能となった等)を受け事業実施が困難な場合
⇒取引先への依存度、輸送経路の状況、代替手段の可能性、災害発生からの期間、使用者としての休業回避努力等を総合的に勘案して判断されます。なお、震災の影響で集客困難となったことによる休業は、原則として休業手当の支払いが必要となります。

(3)計画停電時間中の休業
⇒休業手当の支払い義務なし。ただし、計画停電中でも作業を休止する必要がない業務は休業手当の支払義務が必要。

(4)計画停電時間以外の休業
⇒休業手当の支払いが必要。ただし、計画停電中のみ休業することが企業経営上著しく不適当と認められる場合は休業手当の支払い義務なし。

雇用調整助成金(中小企業緊急雇用安定助成金)
雇用調整助成金(中小企業は中小企業緊急雇用安定助成金)とは、従業員を休業させ、休業手当(平均賃金の60%以上)を支払った場合、その費用の大半を国が補助してくれる制度です。

助成額
雇用調整助成金 休業手当の3分の2から4分の3相当額
中小企業緊急雇用安定助成金 休業手当の5分の4から10分の9相当額

主な要件
最近3ヶ月の売上高又は生産量が、その直前の3ヶ月又は前年同期比で5%以上減少(直近決算が赤字であれば5%未満の減少でも可)していること。

本制度を活用するためには、事前にハローワークへ計画書を提出する必要があります。
また、東北地方の災害地域には要件等に緩和措置があります。

宇都宮法務行政書士事務所では、関連事業の社会保険労務士法人と連携し、休業や雇用調整助成金(中小企業緊急雇用安定助成金)申請手続のご相談も承っておりますので、お気軽にお問い合わせください。

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雇用促進税制等


今日の法律問題は、雇用促進税制及び次世代育成法関連優遇税制についてご説明します。

平成23年4月1日から平成26年3月31日の間に開始する各事業年度において、年度末の雇用保険一般被保険者数が前年度末と比べ10%以上、かつ2人以上(中小企業)増加した場合、法人税額や法人住民税額から一定額控除される制度(雇用促進税制)が創設される予定です。
控除額は、増加した雇用保険一般被保険者数に20万円を乗じた金額(当期の法人税額の20%(中小企業)が上限)とされています。
本制度の適用を受けるには、青色申告書を提出し、公共職業安定所(ハロ-ワーク)に雇用促進計画を届け出る必要があります。

また、本制度と併せ、次世代育成法関連優遇税制も創設される予定です。
これは、平成23年4月1日から平成26年3月31日の間に開始する各事業年度において、年度末に有する事業用の建物等を一定期間内に増改築や新築した場合、普通償却限度額の32%の割増償却が認められるとされています。
この制度の適用を受けるには、青色申告書を提出し、次世代支援法の認定(くるみんマーク取得)を受ける必要があります。

宇都宮法務行政書士事務所では、関連事業の社会保険労務士法人と連携し、雇用促進税制及び次世代育成法関連優遇税制のご相談も承っておりますので、お気軽にお問い合わせください。

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労働局へのあっせん申請

今日の法律問題は労働局へのあっせん申請についてご説明します。
個別労働関係紛争(個別労使紛争)の迅速かつ円満な解決を図る手段として、都道府県労働局の紛争調整委員会によるあっせん制度を活用することができます。

このあっせん制度は、当事者(事業主と従業員)の間に弁護士等の学識経験者である第三者(紛争調整委員)が入り、双方の主張を取りまとめ調整を行い、個別労働関係紛争の迅速かつ円満な解決を図る制度です。

あっせんは、募集及び採用に関するものを除き、労働問題に関するあらゆる分野の紛争がその対象となります。
例えば、配置転換、労働条件不利益変更、解雇、雇い止め、退職に伴う研修費用の返還、会社所有物破損に係る損害賠償をめぐる紛争等が該当します。

あっせんは、裁判に比べ、時間も費用(あっせんは無料)も節約することができます。また、紛争当事者間で合意が成立した場合、民法上の和解契約の効力を持つことになります。
なお、あっせんは非公開で行われます。

宇都宮法務行政書士事務所では、関連事業の社会保険労務士法人(特定社会保険労務士)と連携し、個別労働関係紛争解決のご相談も承っておりますので、お気軽にお問い合わせください。

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割増賃金の固定額支給


今日の法律問題は割増賃金の固定額支給についてご説明します。
割増賃金とは、一般的に時間外手当、超過勤務手当等と呼ばれています。

事業主は労働者に対し、法定労働時間を超えた時間について1.25倍、法定休日の労働時間について1.35倍、深夜タイム(22時~翌5時まで)の労働時間について1.25倍の割増賃金(通勤手当等、単価算定から除外できる手当もあり)を支給しなければならないことになっています。

なお、大企業では60時間を超える法定労働時間について、原則として1.5倍の割増賃金を支給する必要があります。

企業では、割増賃金不払い防止、給与計算簡素化等のため、この割増賃金を固定額で支給することがあります。
しかし、ここで注意しなければならないのは、固定支給の割増賃金として明確にされていない場合、割増賃金と認められないことがあるということです。

典型的なパターンでは、ある手当に「割増賃金が含まれる」とするものですが、実際にその手当の内いくらが割増賃金なのかわからないケースがあります。
こういった場合は、就業規則や雇用契約書内に手当の内いくらが割増賃金であると明記しておかなければ、通常の賃金と区別がつかず、割増賃金として認めらないことがあります。

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非正規労働者の年次有給休暇

今日の法律問題は非正規労働者の年次有給休暇についてご説明します。
年次有給休暇とは、労働者のリフレッシュを目的に有給で休暇を与える制度です。

年次有給休暇は、労働基準法によりその権利発生日数が定められており、正社員のみでなく、パート、アルバイト等の短時間労働者についても発生します。
正社員は雇い入れ後6ヶ月で10日発生しますが、パート、アルバイト等は所定労働日数に応じて比例付与されることとなります。

年次有給休暇を取得した際の支払額は、その日は通常勤務したものとみなす「通常の賃金」とするか、3ヶ月の総賃金を3ヶ月の総歴日数で除する「平均賃金」とするのが一般的です。
一定規模以上の会社では、毎回毎回計算が面倒なので「通常の賃金」方式の採用がお勧めです。

しかし、「通常の賃金」方式を採用したときに問題となるのは、例えば学生アルバイトのように毎日所定労働時間が異なる方の計算方法です。
シフトにより6時間の日も3時間の日もバラバラであるアルバイトの年次有給休暇は、その日の所定労働時間によって年次有給休暇の額が変化します。

つまり、所定労働時間が6時間の日は6時間分の賃金を、3時間の日は3時間分の賃金を年次有給休暇の賃金として支払うことになります。

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時間外労働の限度時間

今日の法律問題は時間外労働の限度時間についてご説明します。
労働時間の原則は、労働基準法により1日8時間以内、1週40時間以内と定められています。(法定労働時間)
これには特例もあり、常時使用する労働者数が10人未満の商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客・娯楽業は1週44時間以内とされています。
なお、ここでいう1週とは、就業規則等に別段の定めがなければ日曜日から土曜日の歴週を指します。

また、変形労働時間制を採用すれば、一定の期間における特定の日や週に法定労働時間を超えて労働させることができます。

時間外労働とは、法定労働時間を超えて労働させることをいいます。
時間外労働の要件として、使用者と労働者代表等により、時間外労働・休日労働に関する協定(いわゆる36協定)を締結し、事業所毎に所轄労働基準監督署へ届け出なければなりません。
これは、届け出により効力が発生しますので、未届けのまま時間外労働を行わせることはできません。
また、時間外労働には、1ヶ月45時間、1年360時間等の限度時間が設けられています。(建設業、自動車運転業務、新技術・新商品等の研究開発業務等は除く)

36協定により時間外労働を行わせることは、労働時間の「例外」にあたるわけですが、さらに「例外の例外」が存在します。
これは特別条項付き36協定といわれ、限度時間を超えて時間外労働をさせなければならない特別な事情がある場合に限り、一時的にこの限度時間を超えて労働させることができます。
この特別条項付き36協定には、特に限度時間が決まっているわけではありませんが、過労死認定基準により1ヶ月80時間までとすることが多いと思います。

厚生労働省過労死認定基準

(1)発症前1ヶ月間ないし6ヶ月間にわたって、1ヶ月あたりおおむね45時間を超える時間外労働が認められない場合、業務と発症との関連性が弱いが、おおむね45時間を超えて時間外労働時間が長くなるほど、業務と発症との関連性が徐々に強まると評価できること

(2)発症前1ヶ月間におおむね100時間または発症前2ヶ月間ないし6ヶ月間にわたって、1ヶ月あたりおおむね80時間を超える時間外労働が認められる場合、業務と発症との関連性が強いと評価できること

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社会福祉施設の就業規則

社会福祉施設の就業規則
近年、社会福祉業界は急速に民間型への移行が求められてきております。
これまでの「運営」から「経営」へ移行することが、今後の社会福祉業界を生き抜くうえでは重要な課題と言えるでしょう。
その最も重要なキーワードの一つといえるものが、就業規則であると考えます。

就業規則は、職場の労務管理の根底を支えるものであり、これの整備や改善を怠れば、従来の公務員型労務管理から脱却することはできません。
公務員型の労務管理や就業規則を否定するつもりは全くありませんが、社会福祉法人や社会福祉施設も中小企業の一つであることを考えれば、さまざまな無理が生じることも多くあります。

社会福祉法人や社会福祉施設の就業規則に多くみられる問題点は、例えば次のようなものがあげられます。
(1)給与(賃金)の見直しは昇給に関することのみ規定されており、降給や降格に関する記載がない。運営(経営)状況悪化時、人事考課(人事評価)結果が悪い場合等には昇給や昇格を行わないとの規定がない。
(2)賞与(期末勤勉手当)は必ず支給することを前提に規定されており、運営状況悪化時、人事考課結果が悪い場合等には支給しないとの規定がない。
(3)退職金が都道府県の制度と国の制度の二階構造になっており、施設が負担する掛け金が増大している。
(4)人事考課する規定がなく、優秀な職員とそうでない職員が同じように昇給したり賞与が支給されたりするため、モチベーションが低迷する。
(5)傷病等で欠勤する際給与保障するため、施設の負担が大きい他、健康保険や労災保険等が活用できず保険料に無駄が生じている。
(6)労働基準法上の基準を大きく上回る休日、年次有給休暇、特別休暇等が規定されている。

これらの規定は、予算がある程度確保されており、数百から数千人の職員がいても毎年定年退職者等により人材が循環する大企業や公務員型の社会であれば運用可能かもしれません。
しかし、若い世代が中心で、数十から多くとも数百人程度の社会福祉法人や社会福祉施設でこれらの規定を導入しても、いずれ財政難に陥ってしまうことでしょう。

社会福祉法人や社会福祉施設がまずやれること、それは就業規則の整備や改善です。
ただし、就業規則の変更には、理事長や施設長をはじめとする経営層の危機感、職員の理解と協力、そして専門的知識が不可欠です。

宇都宮法務行政書士事務所では、関連事業の社会保険労務士法人やコンサル会社と連携し、就業規則の整備や改善、その他介護職員処遇改善交付金(福祉・介護人材処遇改善事業助成金)対策、キャリアパス制度の構築等のご相談も承っておりますので、お気軽にお問い合わせください。
栃木県のみならず、全国どこでも対応可能となっております。

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処遇改善交付金等の注意点

先日に引き続き、介護職員処遇改善交付金、福祉・介護人材処遇改善事業助成金制度についてお話しします。
介護職員処遇改善交付金(福祉・介護人材処遇改善事業助成金)を職員にどのように支払うかについては、期末時等に一時金で支払う方法をとる施設が多いように思います。
また、毎月の給与で支給する場合、次のような点に注意する必要があります。

介護職員処遇改善交付金(福祉・介護人材処遇改善事業助成金)は、国から社会福祉施設に対し支給されるものですが、これが例えば交付金手当等の名称で施設から職員に毎月の給与として支給されれば給与、つまり労働基準法上の賃金に該当すると考えられます。

国と施設との関係だけみれば交付金(助成金)ですが、職員から見れば通常の給与となんら変わりないものであるからです。
賃金である以上、時間外労働(超過勤務)を行った場合、割増賃金(超過勤務手当)単価の計算式に算入しなければならなくなります。

労働基準法では、割増賃金(超過勤務手当)の単価を計算する場合、次の手当以外は全て計算式に算入しなければならないことになっています。
(1)家族手当(扶養手当)
(2)通勤手当
(3)別居手当
(4)子女教育手当
(5)住宅手当
(6)臨時に支払われた賃金
(7)1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

一見、介護職員処遇改善交付金(福祉・介護人材処遇改善事業助成金)は(6)に該当しそうですが、これは見舞金等臨時的突発的に支払われた賃金を前提としており、毎月の給与として長期間にわたり支給される以上、(6)を主張することは困難といっていいでしょう。

つまり、介護職員処遇改善交付金(福祉・介護人材処遇改善事業助成金)を職員に対し毎月の給与で支給することは、割増賃金(超過勤務手当)単価を引き上げる為、計算式の見直しが必要となります。
必要に応じ、就業規則や給与規程等に記載されている単価計算式も見直さなければなりません。

これに対し、期末時等に一時金で支払う方法にはこのような問題は発生しません。
また、期末時等に一時金で支払うことは、資金繰りの悪化を防ぎ、期末時までにもらった分だけ職員に配当すればよくシンプルです。
このような面から見ても、介護職員処遇改善交付金(福祉・介護人材処遇改善事業助成金)は一時金で支払う方がよいと考えます。

宇都宮法務行政書士事務所では、関連事業の社会保険労務士法人やコンサル会社と連携し、介護職員処遇改善交付金(福祉・介護人材処遇改善事業助成金)やキャリアパス制度の構築等のご相談も承っておりますので、お気軽にお問い合わせください。

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社会福祉施設のキャリアパス制度


最近、社会福祉法人の方から介護職員処遇改善交付金、福祉・介護人材処遇改善事業助成金、キャリアパス制度等についてご相談を受けることが多くなりました。

介護職員処遇改善交付金(福祉・介護人材処遇改善事業助成金)制度とは、老人施設や障害者施設等で勤務する職員の給与等処遇を向上させた施設に対し交付金(助成金)が支給される制度です。

介護職員処遇改善交付金(福祉・介護人材処遇改善事業助成金)は、介護職員等の給与等にのみ使用でき、職員に支払わなかった部分は全額返金しなければならないため、いつ誰にどのように支給したらよいか?といったことが問題となります。

まず、ご相談にくる施設がとる方法として最も多いのは、期末時等に一時金で支払う方法です。
期末時等にまとめて計算することで、定期的に支給されてくる介護職員処遇改善交付金(福祉・介護人材処遇改善事業助成金)を介護職員等にもれなく支給することができます。
また、毎月の給与で支払ってしまうと、支給をうける介護職員等はこれをあてにするようになり、いざ介護職員処遇改善交付金(福祉・介護人材処遇改善事業助成金)制度が終了したときに受けるショックが大きいと思われます。

介護職員処遇改善交付金(福祉・介護人材処遇改善事業助成金)は、介護職員にのみ適用される制度ですが、職場の均衡上、看護職員やケアマネージャー等にも何らかの形で手当を支給するとしている施設も多くありそうです。
なお、介護職員処遇改善交付金(福祉・介護人材処遇改善事業助成金)制度は、平成24年以降も継続する意向と厚生労働省より発表されています。

次にキャリアパス制度ですが、この制度を構築することは、平成22年度以降の介護職員処遇改善交付金(福祉・介護人材処遇改善事業助成金)の受給要件となる見込みです。

キャリアパス制度とは、人事制度の一類型であり、一般的に、施設にとって必要な職員像のキャリアやスキルを段階的に設定し、それぞれの職員が設定されたキャリアやポストを目標としていく制度です。
このキャリアパス制度を構築することで、職員は段階的なキャリアの道筋が見え、目標意識を高めて職務に取り組むことができるようになります。

介護職員のキャリアパス制度の事例は、次のような職責ランクを設定するところから始まります。
(1)一般職員
(2)グループリーダー
(3)主任
(4)統括主任
(5)介護部長
(6)施設長

そして、それぞれの職位につくための要件(例えば必要なキャリアや資格等)を明確化し職員に説明することで、目標意識、モチベーション、定着率等の向上が期待されます。

宇都宮法務行政書士事務所では、関連事業の社会保険労務士法人やコンサル会社と連携し、キャリアパス制度の構築等のご相談も承っておりますので、お気軽にお問い合わせください。

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解雇の手続

今日の法律問題は解雇についてご説明します。
不況が続く中、解雇という言葉をよく耳にするようになりましたね…。

解雇とは、事業主の一方的意思表示で雇用契約を終了することです。
しかし、いつでも自由に解雇を行えるわけではなく、これには一定のルールがあります。

まず、事業主は労働者を解雇する際は、少なくとも30日以上前に予告しなければなりません。
また、30日以上前に解雇予告しない場合は、その足りない日数分を解雇予告手当(平均賃金)で支払わなければなりません。
これが労働基準法上のルールです。

さらに、労働契約法により、解雇は客観的で合理的な理由がないと無効であるとされています。
つまり、解雇は単に30日以上前に予告していればいいものではなく、労働者が納得できるような理由があり、それが会社の就業規則等に明記されているか等の条件をクリアしていなければ難しいのです。
一方、労働者は14日以上前に予告すればいつでもが会社を辞めることができるとされています。
なんだかバランスが悪いような気もしますね…。

厳しい時代だからこそ、事業主側の経営を合理化したい意思と、労働者側の職を確保したい意思は、余計に強くぶつかります。
法律論や権利主張だけでなく、お互いきちんとコミュニケーションをとり、譲歩しあいながら解決策、妥協点を模索してほしいですね…。

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